美国上市公司高管报酬形式最初经历了固定工资、固定工资加与业绩挂钩的报酬（主要是奖金和红利）两个阶段。80年代以前，管理人员的薪酬大都采用工资加奖金的形式，工资是基本报酬，而奖金则只有超过一定的业绩标准时才能得到。股份公司大量兴起之后，公司所有权与经营权的分离带来了委托——代理问题。由于固定工资和红利都属于短期激励措施，因此要使公司经理层尤其是高层经理人员真正从股东和长期的角度提升公司价值，还必须引入长期激励。由此，在美国80年代的兼并浪潮中，直接将管理层薪酬与公司价值相联系的长期激励方式应运而生。当然，长期激励的手段不仅是股权激励，例如延期支付计划、特定目标长期激励计划等，也能对公司高级管理人员起到长期激励的效果。但是，长期激励效果最显著、使用最广泛的还是股权激励计划。

美国上市公司高管的股权激励计划中，又以股票期权激励方式为主。股票期权激励被美国企业大规模采用的因素很多，简单来说，主要有四大原因刺激了其大规模实施：税收政策与会计准则的推进、经理层贷款计划等支持措施的配合、留住关键人才的重要手段，80年代之后美国股市长达20多年牛市的刺激。在过去20多年间，股票期权这一激励方式大大改变了美国公司管理人员的薪酬结构。在1980到1994年间，每次授予期权的平均价值从15.5万美元增加到120万美元。股权激励已经成为大部分公开上市交易公司所采用的一种相当重要的薪酬方式，在薪酬总额中占据的比重远远高于固定工资和奖金的总和。

本文按全球行业分类标准（GICS）选取了涉及10个行业的190家美国上市公司收入最高的前五位高管人员的薪酬数据，对其薪酬水平及其结构状况进行了分析。

行业	样本数量	占总样本比例
日常消费	20	10.53%
可选消费	20	10.53%
金融	39	20.53%
能源	20	10.53%
保健	20	10.53%
IT	12	6.32%
工业	15	7.89%
通信	19	10.00%
公用事业	19	10.00%
材料	6	3.16%
合计	190

图1显示了美国上市公司高管2006年薪酬水平及其分布情况。可以看出，在190家样本公司中，有137家上市公司的高管人均薪酬在100万美元以上，81家上市公司高管人均薪酬在200万美元以上，分别占到总样本数量的72.11%和43.63%。高管人均薪酬高达1000万美元的公司23家，占样本数量的12.11%。数据表明，2006年美国上市公司高管薪酬人均为476.4万美元，最小值为5.74万美元，最高值高达5178.5万美元，差距十分悬殊。

 

各行业上市公司的平均薪酬水平也是较高的（见图2）。最低的行业是材料行业和公用事业，水平在100-200万美元左右，最高的是金融行业，其水平远远高于其他行业，达到880万美元。另外，每个行业的平均薪酬水平都高于该行业薪酬水平的中位数，且差距明显。

另外，各行业内部上市公司高管薪酬的差距也十分悬殊（见图3），特别是人均高管收入最高的上市公司与最低的公司间的差距往往是数量级的差距。从相对差距来看，保健、IT、公用事业和材料行业的差距跟其他行业相比较小，高管收入最高的上市公司不超过行业内最低收入的30倍，但其他几个行业内部的薪酬水平的差距非常大，最高收入与最低收入的比值达到100倍以上，可选消费甚至超过300倍。

 

从行业内最高收入水平与行业平均收入水平的比较来看，各行业之间的区别不大，大多数行业差距都维持在2-3倍左右，只有可选消费、金融和能源三个行业的差距比较明显，最高收入达到了平均收入的6倍左右，而这三个行业最高收入与最低收入的差距相对于其他行业来说也是较大的。

此外，我们还对各上市公司内部各高管的薪酬差异进行了分析......