编者按：在华为，健康型组织建设实践主要落实于素质模型建设与任职资格管理，以及劳动态度（工作态度）考核体系，同时包含了一系列具体的支持性措施。在强硬管理制度的同时，对员工赋予了最为温情的关怀。

一、素质模型在华为人力资源管理体系中的定位
　　作为一个企业实践，华为素质模型在整个人力资源管理体系中是怎样定位的？这应该追溯到十几年前，华为现代人力资源管理体系构建的理论基础，即华为人力资源管理体系是基于公司独特的价值理念而建立。
　　华为人力资源管理体系的搭建应该始于《华为公司基本法》，《基本法》确立了华为人力资源管理的“铁三角”理论体系——由价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心，也是华为人力资源管理实践的指导思想。
　　华为的人力资源管理实践就是基于这个由铁三角构成的人力资源管理价值链，因此这个价值链也称之为华为人力资源管理的蓝图。这种人力资源管理模式非常值得我们肯定，那就是先确立人力资源管理的蓝图，然后再根据这个蓝图构建人力资源管理实践。
　　从中国企业人力资源管理现状来看，很多企业并非缺乏人力资源管理的职能模块，问题是出在其人力资源管理实践没有形成一定的体系，因此也没有发挥出相应的管理效用。大多数企业人力资源管理现状可以概括为两个特点：摊大饼与孤岛化。
　　这是一个非常尴尬的局面。每个企业都建立了人力资源管理的“选育用留”这几个模块，业界流行什么人力资源管理工具、方法都悉数引进，并且在每个模块的建设上都下了很大功夫，费了很大力气，每个模块都尽善尽美，然而这些模块却没有发挥出相应的作用。这种现象给许多企业带来了困惑，认为人力资源管理是一项非常昂贵且不实用的事情。其实，背后原因还应该回归到大多数企业摊大饼与孤岛化的人力资源管理模式上，在这种情况下，人力资源管理并没有形成有力量的整体体系，因此没有发挥出应有的作用。这种现象用石墨与金刚石的例子来说明非常恰当，人力资源管理的各个模块就像组成石墨与金刚石的碳原子，但是由于排列组合方式的不同，发挥出来的作用也不同。
　　华为人力资源管理体系之所以有力量，是因为所有人力资源管理实践都建立在人力资源管理价值链的铁三角之上，像金刚石那样呈空间三角排列。华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组成环节。如果一个企业把胜任特征模型（或者素质模型）作为一个独立的模块来看，而不把这个模型“嵌入”到人力资源管理体系中，那么即使它再尽善尽美，依然难以发挥应有的作用，用一句概括，那就是：看起来很美，实际上没用。因此，素质模型能否进入到人力资源管理的整个体系，能否形成稳定的铁三角是素质模型能否发挥作用的关键。
　　华为是国内企业引进素质模型比较早，并且做得比较好的一家企业。如上所述，华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。在价值评价体系中，也包括三个模块：以企业目标与使命为导向形成的绩效管理体系；以职位价值或职位贡献为基础的职位评价体系；以任职资格、素质模型为核心的能力评价体系。这三个模块又构成了华为价值评价体系的“铁三角”：一块是面向绩效的，一块是面向职位的，一块是面向人和能力的。这三块可以归结为三个约定俗成的词汇：绩效用“事”来表示，职位用“岗”来表示，能力与素质用“人”来表示。
　　这三大价值评价体系形成了一个稳定的评价体系铁三角，因为这三个体系之间有着明确的分工，任何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是与人力资源管理体系进行了有机地融合，与其他体系进行了很好地对接，最终与价值分配体系的挂钩。
　　可以讲，在华为人力资源管理体系的“铁三角”中，又包含着执委、绩效和能力评价构成的评价体系“铁三角”，或曰“评价体系的价值链”。首先，对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，也就是说在职位描述里面确定该职位所需要的任职资格、能力素质和基本经验等条件。然后，对任职者进行评价，把职位要求与能力素质等结合，就是我们经常讲的“人岗匹配”。人配置到了相应的位置上之后，再对其绩效过程和绩效结果进行评价。
　　在现实中，是如何进行结合的呢？职位价值和基本工资挂钩；任职资格、工作态度以及能力素质和晋升挂钩；绩效和奖金挂钩。这就形成了价值评价和价值分配的有机结合。一个人在一定的职位上长期做的好，就会有一块累积绩效，这是靠员工持股和期权进行回报的，在华为通过饱和持股来实现。饱和持股也是员工持股的一种方式。所以华为坚守一种理念：我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。那么对奉献者、对雷锋的回报，主要靠股票期权、员工持股来解决。
　　以上分析这就是华为素质模型在整个人力资源管理体系中的定位。对于其他企业的启示就是，我们不应该把素质模型仅仅作为一个模块，塞到人力资源管理体系中，而是应该把它作为一个元素与其他人力资源管理元素（实现）有机地结合。这样，素质模型才会有作用。
　　在现实中，接触到很多公司的素质模型，看完了头晕。为什么头晕呢？每个素质模型几乎包括了人的所有能力，而具备这些能力的人在现实中几乎不存在。因为具备这些能力的人肯定不是人，是圣人。圣人是什么，圣人就是废人，做不了事的，因为人有优点，人也有缺点，人是一个复杂的人，而不是根据一个素质模型就能创造出来的结合体。
　　素质模型是要用的，而不是做出来就放在桌子上，锁在抽屉里。怎么落地、落实到人，是素质模型中最为关键的问题。在国外研究中，薪酬战略已经开始把素质当作了一个重要的付酬要素。实际上，素质与职位、绩效、价值观以及市场竞争力一起成为了世界领先国家的薪酬模式中的重要要素。在这个模式中，已经没有了我们常见的工龄、学历、年龄、职称、职务等要素，这也就是我们研究企业薪酬制度、评价制度以及人力资源管理体系一个重要的关注点。

二、华为的素质模型
　　华为的素质模型是由合益咨询公司（hay group）协助搭建的，华为建立素质模型除了金钱外还付出了大量精力，不是做了一年，也不是做了一次，到后面又几经完善与修正。由此可以看出，建立素质模型是一个很奢侈的事情。但是，即使素质模型如此“昂贵”，华为依然坚持了下来，因为华为在管理上是不计代价的。华为有一个核心理念，那就是“管理是真正的核心竞争力”。正是由于华为对管理的重视，素质模型进入了华为的人力资源管理体系之中。
　　华为的素质模型分为两大类：通用素质模型与基于职位族的素质模型。在通用素质模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息收集、关系建立、团队精神等18项通用素质。除了通用素质模型外，华为还有基于职位族的素质模型。基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。另外，各个职位族下面还细分为更小的族，比如专业族下面还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族，每个细分都有专门的素质模型。不管是通用素质模型还是基于职位的素质模型，都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。针对职位特点做出来的素质模型广泛应用在了人力资源管理的各个层面。
　　华为素质模型的构成要件。在华为素质模型中，包括素质词典、素质定义、分级标准、标准描述、反映各项素质的关键事件以及评价结果的运用。
　　素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义，比如研发人员的“团队合作”这项素质的定义为：“团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。”各项素质具有独特的分级标准，比如研发人员“团队合作”分为4个等级，每个等级都有对应的描述以及针对性的案例分析，也就是说这个素质是通过什么事件来反映的。这些事件都是在华为营销人员、研发人员等身上真实发生的。

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