我今天要谈的题目是，中国企业的软实力打造与健康型组织创建，前面专家讲了后危机时代很多关键的问题，我的内容就是集中到软实力的打造，即最终落实到企业层面，解决怎么样把人团结起来、融合起来，从而更多地发挥人的效应的问题。那么，这些工作在企业是怎么来做的？如何具体展开？这里我主要围绕三个问题简单讲下，这也是健康组织建设中三个最重要的因素。
 

 

　　第一个问题是企业中人员的压力如何解决。即员工援助计划。这个在国外它已经有了一些做法，那么，对于中国企业，我们怎么做才能做成？针对这种情况，我们有一个当前已在压力环境中获得实践证实的一个概念，就是要去培养领导管理者和广大员工的抗逆力，或称心理弹性，就是指我们要去研究企业的领导和员工，当他的生活面对逆境、创伤、悲剧和威慑的时候，他们有没有一个对重大事件的良好适应力，有没有一种反弹的能力。针对这种情况，我们建议对于你最近的工作、生活平衡和压力管理做一些调查，然后，通过数据分析，找到压力的来源，最关键的一点就是抓出所在企业的压力来源在哪里，而且要总结出来中国的国有、民营企业或合资企业，在应对压力的时候，究竟有一些什么特点。所以，不是说后危机时代呢？有什么办法来应对，比如说职业生涯、人事的管理、婚姻、精神健康、个人理财等等问题的应对；第二个是转型中的服务，比如说两公司合并过程中可能会有的一些方方面面的问题，沟通、生产力降低，精神团队等，这些东西我们已经形成手册了；第三个是变革管理咨询，变革过程中究竟有什么问题，有什么危机需要处理啊？比如裁员会谈技巧的掌控，不同变换的有效面对等等。这就是我们说的压力管理，关键点就是在现实生活中，企业的这些员工有什么样的压力点，人力资源管理者如何把人力资源管理心理学的方法用到你的咨询中，最终使企业能够微笑地面对后危机时代。
　　第二个问题是企业管理如何系统化、标准化问题。一个企业你要增加你的实力，就是说对外交流的时候（应），强调个性化，但对内来讲你的系统一定要标准化。针对这个我们最近做的工作，就是胜任特征模型的开发，将一个人力资源管理素质模型的东西做的简洁化，让大家比较快速地将自己单位关键工作岗位的胜任问题做好。对于这个问题，我们有一个帮助企业做岗位素质要求的一个工具，基于胜任特征模型的人力资源管理系统，可以具体交流。
　　第三个问题是谈一下中国的国际化。在这一点上有没有一种方法将东西两边的文化差异弄清楚，我用一个办法让你看到两边的差距，一个企业你自身的现状是什么？你的理想的状况是什么？我们可以把你的差距找到。比如当两个企业在合并的时候，对其文化差异尽量做些描述，这也需要采用一些方法来获悉企业之间在文化上存在什么差异，这是实现文化融合的基础。
　　面对这些问题，我还要讲一个概念，就是现在金融危机最严重的阶段虽然已经过去了，但经济复苏的势头依然十分脆弱，因此今天所讲到的后危机时代的一个最大特点是不确定性，但我想说的是，虽然你在面对这种不确定性的时候，多数的东西是控制不住的，但是另外还有一点，就是人类资源的内部控制相对讲是确定的，那么因此我在讲打造企业的内部的软实力，它可以一边至少定一半。
 

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