文 / 焦锡谦 / Jack Jiao

来源：J9九游会e洞察、心声社区

本文为吴春波教授推荐署名作者为焦锡谦的点评文章，以致敬每一位人力资源管理领域的开创者和践行者

 

自从文明的曙光降临，人类就在实践管理。

——摘自斯图尔特·克雷纳的《管理百年》

 

管理是一种基本的人类活动，它既是一门科学，也是一门艺术。按照管理的对象可以分为部落管理、族群管理、国家管理、军事战争管理、宗教管理、家族管理、企业管理等等，其中企业管理又包括战略管理、营销管理、质量管理、流程管理、人力资源管理等等，本文探究的是现代企业管理的分支人力资源管理的发展历程。

最近阅读了《管理百年》、《当代管理学》，又恰值2020年8月18日是人力资源日，于是对人力资源发展历史和前世今生进行了整理，总结出与人力资源密切相关的20个里程碑事件，以供HR同行学习参考。

01

亚当·斯密的《国富论》和《道德情操论》（1776年）

【简介】：亚当·斯密(Adam Smith，1723年—1790年）是英国经济学家、哲学家、作家，经济学的主要创立者。亚当·斯密是现代资本主义经济制度的创立者，强调自由市场、自由贸易以及劳动分工，被誉为“古典经济学之父”。

【著作】：《国富论》、《道德情操论》

【贡献】：亚当斯密对管理理论发展的贡献是在1776年出版的《国富论》一书中提出了分工的观点，他认为分工是提高劳动生产率的重要因素。

在《道德情操论》中提出同情、同情心是人类天赋的本性之一。人类的行为是由六种自然的动机所推动的：自爱、同情、追求自由的欲望、正义感和交换倾向。

【评论】：笔者认为劳动分工也是企业管理学产生的基础。亚当·斯密通过国富论和道德情操论，分别阐述了经济制度创立的基础和道德伦理体系，形成了“通过利他来利己”企业管理最核心的管理思想。企业管理应该是一个讲道德的经济行为，没有诚信、同情心这些最基本的道德观念，企业管理就会引发灾难。

02

罗伯特·欧文企业人事管理的最先实践者（1815年）

【简介】：罗伯特·欧文（Robert Owen，1771年-1858年）是19世纪初英国最有成就的企业家之一，是一位杰出的管理先驱者、 企业人事管理的最先实践者、人本管理的先驱。

【著作】：《论工业制度的影响》

【贡献】：

1.欧文于1800～1828年间在苏格兰自己的几个纺织厂内进行空前的试验，通过试验改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等，发现能够提高工人的工作效率和质量，是一种双赢的结果。

2.呼吁制定改善工人劳动条件的议会法案，经过不断努力，议会终于在1819年第一次通过限制工厂中女工和童工劳动日的法案。

3.提出让优秀的人从事管理会给雇主带来收益，因而管理是每个主管一项重要的工作。

【评论】：罗伯特·欧文开创了工厂人事管理之先河，是人事管理的奠基人。他对管理学中的贡献是：摈弃过去那种把工人当作工具的做法，致力于改善工人劳动条件，诸如提高童工参加劳动的最低年龄，缩短雇员的劳动时间，为雇员提供厂内膳食，设立按成本向雇员出售生活必需。

03

巴贝奇按照工作绩效分配报酬制度（1823年）

【简介】：查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage，1792年-1871年）是一名英国发明家，科学管理的先驱者。

【著作】：《论机械和制造业的经济》

【贡献】：

1.提出了在科学分析的基础上的可能测定出企业管理的工作方法和原则。

2.强调工人要认识到工厂制度对他们有利的方面，提出一种固定工资加利润分享的制度。

3.每个工人同工厂的发展和利润的多少有直接的利害关系。

4.鼓励工人提高技术和品德，表现不好者减少分享的利润。

【评论】：巴贝奇提出“按照员工绩效表现分配利润”和“工人同雇主的利益一致，能消除隔阂，共求繁荣”的思想即使放在200年后的今天，依然具有深刻的现实意义。

04

泰勒的科学管理理论（1911年）

【简介】：泰勒（Frederick W. Taylor, 1856年-1915年）美国著名管理学家，经济学家，被称为“科学管理之父”。

【著作】：《科学管理原理》

【贡献】：泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。

1.管理要科学化、标准化：

a)进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。

b)对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。

c)制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。

2.倡导精神革命，劳资双方利益一致。

a)实行计件工资，超额劳动，超额报酬。

b)管理和劳动分离。

【评论】：泰勒对管理学的贡献是毋庸置疑的，但是从某种层度讲《科学管理原理》的著作名称对其在管理学界的影响力起到了推波助澜的作用。

05

吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1911年）

【简介】：福兰克·吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868年-1924年)是美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。

【著作】：《动作研究》（1911）、《管理心理学》（1917）、《疲劳研究》（1919）、《时间研究》（1920）

【贡献】：

1.采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。

2.制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。

3.主张通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识。生活的目标就是幸福，不管我们对于幸福的理解有多么的不同。以一种发自内心保护人类生活的情感去消除疲劳和杜绝浪费。

【评论】：开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。

06

韦伯的组织理论（1911年）

【简介】：马克斯·韦伯（Max Weber, 1864年-1920年）, 德国著名社会学家、政治学家、经济学家、哲学家，是现代一位最具生命力和影响力的思想家，被尊称为“组织理论之父”。

【著作】: 《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。

【贡献】：韦伯认为社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。

对组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的官僚组织模式为：

1.组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。

2.组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。

3.人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。

4.按职位需求，公开甄选适岗人才。

5.对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。

6.按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。

【评论】：韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。相应理论也是“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的理论基础。

07

法约尔的一般管理理论（1916年）

【简介】：亨利·法约尔(Henri Fayol, 1841年-1925年) 是法国管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。

【著作】：《工业管理和一般管理》

【贡献】：

1.提出管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能。

2.提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。

【评论】：法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，提出了系统的人力资源管理指导原则，至今仍被作为日常管理的指南。同时法约尔也是教育家，提出员工教育的必要性和可能性。

08

斯隆的集中政策控制下的分散经营组织模式（1922年）

【简介】：艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred PritchardSloan, 1875年-1966年），美国企业家，被誉为一位成功的职业经理人，通用汽车公司的第八任总裁。美国《商业周刊》75周年时，获选为过去75年来最伟大的创新者之一。

【著作】：《我在通用汽车公司的年代》

【贡献】：

1.提出了一种叫"集中政策控制下的分散经营"组织机构模式，这是事业部制组织结构的雏形。把通用汽车公司按产品划分为21个事业部，分属4个副总经理领导。

2. 把政策制定和政策的落实分离：政策制定权限归总部决策委员会，政策落实由各经营单元自由运作，通过“运营指导委员会”来协调，其成员由经营单元的经理和决策委员会成员共同组成。

【评论】：艾尔弗雷德·斯隆开创了并成功运作了集团和事业部、控制与授权的组织模式，并善于使用群体决策的智慧，鼓励员工及时提出异议并包容持反对意见的人。

09

梅奥的霍桑实验和人际关系理论（1933年）

【简介】：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Myao, 1880年-1949年）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。

【著作】：《组织中的人》和《管理和士气》

【贡献】：梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。

梅奥提出的“人际关系理论”指出：

1.工人是社会人，不是单纯意义上的经济人。

2.企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡。

3.提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

【评论】：梅奥的霍桑实验的最终结论和人际关系理论，使得管理关注到人的情感和情绪。

10

马斯洛的需要层次理论（1943年）

【简介】：亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow，1908年-1970年）是美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学。

【著作】：《人类动机理论》、《激励与个性》

【贡献】：马斯洛的主要成就包括提出了人本主义心理学，提出了马斯洛需求层次理论。马斯洛指出，人的需要层次如图所示，人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求等五个层次。

【评论】：马斯洛是需求层次理论的代表人物，正是有了马斯洛提出的精彩的理论，人的需求才会真正被洞察和满足

11

彼得·德鲁克管理学科的开创者（1954年）

【简介】：彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909年~2005年），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。

【著作】：《管理的实践》、《管理：任务、责任、实践》、《公司的概念》、《21世纪的管理挑战》、《卓有成效的管理者》

【贡献】：作为一种实践和一个思考与研究的领域，管理已经有了很长的历史，其根源几乎可以追溯到200年以前。但管理作为一个学科，其开创的年代应是1954年，彼得·德鲁克所著《管理的实践》的问世，标志着管理学的诞生。“人力资源”这一概念也是在这本书里提出并加以明确界定。

“目标管理”是德鲁克管理思想的精髓。“目标管理”的最大优点是它使得经理人能够自我控制，使得管理由“别人统治”被替代为“自我控制”，它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。

【评论】：开创了管理学的学科，并提出了人力资源、知识经济和知识员工管理概念。英特尔公司创始人安迪·格鲁夫，微软董事长比尔·盖茨，通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇管理思想和管理实践方面都受到了德鲁克的启发和影响，是当之无愧的管理学大师。

12

麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1957年）

【简介】：道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906年-1964年)是美国著名行为科学家。

【著作】：《企业的人性方面》

【贡献】：麦格雷戈，提出了著名的X理论-Y理论，称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。

【评论】：X-Y理论就是“性恶论”和“性善论”的管理假设出发点。

13

赫兹伯格的双因素激励理论（1966年）

【简介】：弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年-2000 年），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。

【著作】：《工作的激励因素》、《工作与人性》等。

【贡献】：双因素理论是他最主要的成就。

1.能对工作带来积极态度. 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。

2.能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。

3.影响人员行为绩效的因素分为“保健因素”与“激励因素”，前者指“得到后则没有不满，得不到则产生不满”的因素，后者指“得到后则感到满意，得不到则没有不满”的因素。

【评论】：双因素理论让人们认识到非物质激励的重要性。要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工的需求。

14

亨利·明茨伯格的经理角色管理学派（1973年）

【简介】：亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)，是全球管理界享有盛誉的管理学大师，经理角色学派的主要代表人物。在国际管理界亨利·明茨伯格的角色是叛逆者。他是最具原创性的管理大师，对管理领域常提出打破传统及偶像迷信的独到见解，是经理角色学派的主要代表人物。

【著作】：《管理工作的实质》、《五重组织》

【贡献】：提出了管理者的三大类角色：人际角色、信息角色、决策角色及其对管理者的工作及其对组织的巨大作用，并就如何提高管理效率为管理者提供了建议。

明茨伯格认为企业应该废除传统的界线和职能上的分工，等级制度已经过时了，如今最有效的组织形式就是非正规的、不定型的的团队，这些团队有频繁的人员更替，而且当旧的问题渐渐隐退，新的问题浮出水面时，团队的工作内容也会发生相应的变化。明茨伯格把这种形态模糊的工作环境命名为"临时委员会组织"（adhocracy）以区别于"官僚组织"（bureaucracy）。

【评论】：相对阶层式组织，明茨伯格提出了“临时委员会”的虚拟组织概念。明茨伯格对MBA教育的批判振聋发聩：“MBA因为错误的原因用错误的方式教育错误的人。”

15

威廉·大内的Z理论（1981年）

【简介】：威廉·大内（WilliamOuchi），Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家。

【著作】： 《Z理论》

【贡献】：提出Z理论，并最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。建立Z型组织的过程是：

1.培养每个人的正直、善良的品行。

2. 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。

3. 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。

4. 培养管理人员的沟通技巧。

5. 稳定的雇佣制度。

6. 合理、长期的考核和晋升制度。

7. 岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。

8. 鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。

9. 建立员工个人和组织的全面整体关系。

【评论】：作者主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实现“民主管理”，倡导日本企业的终身雇佣制，但日本企业同样面临着组织、人员老化的窘境。

16

彼德·圣吉的学习型组织理论（1990年）

【简介】：彼德·圣吉(Peter M. Senge，1947年-)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的管理大师。

【著作】：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。

【贡献】：学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。通过打造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。学习型组织的特点是：

1. 全体成员有共同的愿景。

2. 善于不断学习。

3. 扁平式的组织结构。

4. 员工的自主、自觉性管理。

5. 员工家庭与事业之间的平衡。

6. 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。

【评论】：赢在组织能力，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质。未来真正出类拔萃的组织，将会是那些探索出如何让各层员工自觉学习、发挥最大潜能的组织。

17

约翰·科特的领导变革（1996年）

【简介】：约翰·科特是一名变革领导力专家，是世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人，他的核心思想是领导与变革。

【著作】：《领导变革》、《领导究竟应该做什么》、《冰山在融化》

【贡献】：

1.《领导变革》勾勒出成功变革的八个步骤，具有极强的可操作性，已经成为全世界经理人的变革指南。

2.界定领导与管理的差异和作用：

a)领导和管理是两个互不相同但又互为补充的行为体系。

b)在日趋复杂和变幻无常的商业社会中，这两者缺一不可，都是取得成功的必备条件。

c)领导未必优于管理，也未必可以取代管理。

d)要获得成功，真正的挑战在于将强有力的领导能力和管理能力结合起来，并使两者相互制衡。

【评论】：约翰·科特在变革领域的理解和指导非常具有现实意义。让我们重新认识领导能力和管理能力的构建和运用。

18

戴维·尤里奇的人力资源三支柱模型（1997年）

【简介】：戴维·尤里奇（Dave Ulrich，1953年至今）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。尤里奇曾为《人力资源管理》杂志做过10年主编。

【著作】：《人力资源冠军》（Human Resource Champion，首次提出“人力资源”概念)、《人力资源价值新主张》、《人力资源最佳实务》、《人力资源管理的未来》等。

【贡献】：

1.新定位：在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。

2.新组织：HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。

【评论】：戴维·尤里奇既是人力资源管理的开创者，也是人力资源管理的布道师，目前已发表文章100多篇，著作十余本，推动人力资源管理走向职业化、专业化。

19

人大六君子的《华为基本法》（1998）

【简介】：《华为基本法》由任正非做总策划，由人大六君子（包政、杨杜、黄卫伟、彭剑锋、孙健敏、吴春波）作为起草人。从1995年起始于“混沌”，到1996年正式定位为“管理大纲”，1998年3月，历时三年，修改数次的《基本法》审议通过。

【著作】：《华为基本法》、《走出混沌》

【贡献】：

1.把现代人力资源管理体系的基本框架归结为“全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值”三个体系，而三个体系的相互连接及相互驱动，构成了“人力资源管理价值链”体系，实现人力资源和业务的紧密结合。

2.强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。

3.明确认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。

4.明确劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。

5.华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。

6.资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。

【评论】：华为基本法从其在华为成长过程中发挥的作用来看，值得载入人力资源发展史册。

20

拉姆·查兰的分拆人力资源部！（2014年）

【简介】：拉姆·查兰（Ram Charan，1939年至今）是当代最具影响力的管理咨询大师，他专注于咨询和企业训导工作。

【著作】：《执行》《领导梯队》《成功领导者的八项核心能力》《高管路径》等

【贡献】：

1.提出首席人力资源官要能成为董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势，令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。

2.阐述了从员工到首席执行官的领导力发展六个阶段

3.总结出的领导的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：

a)领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力。

b)时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作。

c)工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。

【评论】：拉姆查兰在管理者转身实践方面的总结论述为领导力发展提供了坚实的阶梯，而分拆人力资源部振聋发聩的呐喊，为人力资源的价值贡献时刻敲响了警钟。

小结：

1.过去300年的管理思想起源来看主要来自欧洲和美国，有少量日本，来自中国的管理思想少之又少。当中国世界500强数量逐步超越美国成为世界第一的国家时，除了涌现出越来越多的五百强企业，也需要产生和贡献更多的企业管理思想，才能引领未来发展。

2.人力资源管理仍然是方兴未艾的管理领域，仍然存在很多不确定性和未解之谜，需要企业和专业人士不断的探索和持续管理创新。

3.“性善论”、“性恶论”作为管理出发点，仍未有明确结论，笔者认为人性就像光的波粒二象性那样具有善恶二象性，充分发扬人性的善良和管理人性中的恶，将是未来人力资源管理的主旋律。

4.人力资源管理未来核心将是围绕“人”展开，对人的定位也将会从历史上的“经济人”、“社会人”、“工具人”发展成为最具主观能动性和创造力的“创造人”。

5.在管理学发展历史上人力资源管理和质量流程管理是一个整体，相辅相成。相比科学的实践和方法，目前人力资源管理过于粗糙，而当前割裂的组织职责划分不利于未来的管理变革和组织效率提升，需要与时俱进，打破边界，融合发展。

本文探究了人力资源各种理论的起源、发展与演变。每一种人力资源的形态都是基于那个时代背景下的业务需求而形成的，是契合时代背景和业务所需的。了解人力资源发展历程，能帮助我们更进一步的想清楚现在以及未来人力资源需要做的正确的事情以及价值。

人力资源不可能脱离业务而独立存在，通过研究其发展路径和演变过程，更能让我们聚焦当下的业务形态，运用人力资源技能，解决业务问题，实现业务目标。

 焦锡谦/Jack Jiao

               写在2020年8月18日

致敬每一位人力资源管理领域的开创者和践行者

 

注：本文的主要观点来自于《管理百年》，关于亚当·斯密、罗伯特·欧文、戴维·尤里奇、查尔斯·巴贝奇、人大六君子、拉姆·查兰等内容来自本人阅读的其他书籍的认知和理解，部分图片和内容来自互联网。

本人认知有限如有不足或者遗漏，欢迎探讨和批判指正。